Con la recente ordinanza n. 13731 del 11/05/2026, la Corte di Cassazione ha fornito importanti chiarimenti in materia di forma del licenziamento e sua modalità di comunicazione, precisando che il licenziamento comunicato mediante e-mail, e non mediante posta raccomandata o posta elettronica certificata, deve considerarsi valido.
La normativa rilevante
Nel caso di specie, la normativa rilevante è rappresentata dall’art. 2 della legge n. 640/1966, il quale dispone al comma 1 che “Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro” e al comma 2 che “La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”, e dall’art. 2697 c.c., il quale dispone che “Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento”.
La vicenda
Nel caso di specie, Tizio era stato assunto alle dipendenze della società Alfa S.p.a. con qualifica di operaio e mansioni di tecnico manutentore, ed era stato distaccato in Camerun presso una società consorziata con la sua datrice di lavoro. Tizio aveva chiesto che l’indennità estero, a lui corrisposta, gli venisse computata anche nella quota annuale accantonata a titolo di t.f.r. In seguito, la società Alfa aveva disposto il trasferimento di Tizio in Italia con cessazione dei trattamenti retributivi e dei benefits goduti all’estero. Dopo aver Tizio contestato tale cessazione, la società Alfa comunicava a Tizio il licenziamento a mezzo e-mail presso il suo indirizzo di posta elettronica ordinaria. Tizio impugnava il licenziamento avanti il Tribunale di Forlì per ottenere la declaratoria di nullità e/o di illegittimità sia per difetto di forma convenzionale prevista dal CCNL, essendo stato il licenziamento comunicato tramite mail ordinaria, sia per il suo carattere ritorsivo. Il Tribunale di Forlì rigettava l’impugnazione. In seguito, anche la Corte d’Appello rigettava il reclamo interposto dal lavoratore, in quanto il licenziamento era stato comunicato in forma scritta, e tanto bastava ai fini della validità del medesimo, e, avendo in ogni caso il mezzo di comunicazione scelto dal datore di lavoro raggiunto il suo scopo. Inoltre, secondo la Corte d’Appello, il licenziamento non poteva considerarsi ritorsivo non avendo Tizio assolto l’onere della prova su di lui incombente.
La pronuncia della Cassazione
In seguito, Tizio impugnava la sentenza di secondo grado avanti la Corte di Cassazione, avendo la Corte territoriale ritenuto che ogni questione sul mezzo di comunicazione del licenziamento, in mancanza di espresse previsioni del CCNL, giammai avrebbe potuto avere incidenza sulla validità del licenziamento, disciplinata unicamente dall’art. 2 della legge n. 604/1966, che prevede la necessaria forma scritta.
La Suprema Corte ha precisato che, in mancanza di espresse previsioni del CCNL che sanzionino la violazione delle modalità di comunicazione convenzionali del licenziamento, il mancato invio per posta raccomandata o posta certificata non può in alcun modo incidere sulla validità di cui all’art. 2 della legge n. 604/1966, che richiede unicamente la necessaria forma scritta, rispettata nel caso di specie.
Infatti, l’art. 79 del CCNL applicabile a Tizio non prevedeva una forma convenzionale del licenziamento, ma si limitava a stabilire gli oneri incombenti sul datore di lavoro nella successiva fase della comunicazione dello stesso.
La Corte di Cassazione ha pertanto rigettato il ricorso, chiarendo che il licenziamento può legittimamente essere comunicato al lavoratore tramite e-mail.
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